Çin’in Wuhan şehrinde görülmeye başlayan öksürük ve yüksek ateş semptomlarıyla grip ve nezleye benzeyen ama daha ağır sonuçlara neden olan Koronavirüs (COVID-19) tüm dünyaya yayılan küresel bir sorun haline gelmiştir. 11 Mart 2020 tarihi itibariyle ise Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” (bölgeler ve gruplar üstü coğrafi salgın) olarak nitelendirilmiştir.
Türkiye’nin de bu salgından etkilenmesi nedeniyle, Coronavirüş iş yerlerinde büyük bir risk teşkil etmekte olup, bu nedenle işverenler tarafından birtakım önlemlerin alınması zorunluluğu doğmuştur.
Ayrıca Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında yaşanılan sorunlar; hukuki açıdan da birtakım sonuçlar meydana getirdiği için zaman içerisinde çıkan bu sorunların hukuki açıdan da değerlendirilmesi gerekmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Uyarınca İşverenin İş yerinde Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlamak İçin Gerekli Her Türlü Önlemi Alma Zorunluluğu Bulunmaktadır
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, işveren genel olarak çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde belirtilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanununun 77inci maddesi gereği; işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlamak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerekmektedir. COVID-19 hızla yayılan bir bulaşıcı hastalık olduğu için işveren tarafından, işyerinin; faaliyet konusu, çalışan sayısı, çalışma ortamı, kullanılan yöntemler gibi özeliklerine uygun olarak, işyerindeki çalışanların sağlığını korumak için gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/2 Maddesi gereği; ‘’İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.’’
Yine 6331 sayılı İş sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4/1-a maddesi gereği ‘’İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.’’
Koronavirüs vaka sayılarının tüm dünyada ve ülkemizde giderek artması sebebiyle, İşverenlerin İş Sağlığı ve Güvenliği ve ilgili diğer mevzuat uyarınca işyerinde gerekli tedbirleri alması, çalışanlarına sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olduğu kuşkusuzdur.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. Maddesinde ise , ‘’İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunduğundan’’ bahsetmektedir. İlgili madde uyarınca işverenler tarafından, çalışanlara koronavirüs ile ilgili eğitim verilmeli ve çalışanlar işyerinde alınan önlemler ve tedbirler çerçevesinde bilgilendirilmelidir.
İşyerinde Çalışan Personellerden Birinde Koronavirüs Tespit Edilmesi Aynı İş yerinde Çalışan İşçilere İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetme İmkanı Sağlar
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi; işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. ‘’Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
- Sağlık sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”
Bu madde kapsamında işyerinde çalışanlardan birinde koronavirüs tespit edilmesi durumunda; işçi tarafından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sağlanacaktır. Bu sebeple işveren tarafından işyerinde alınacak tedbirler kapsamında gerekli özen ve titizliğin gösterilmesi gerekmektedir.
İş Seyahatleri Açısından İlgili Resmi kuruluşlar Tarafından Gidilecek Yerle İlgili Seyahat Edilmemesine İlişkin Yapılmış Herhangi Bir Uyarı Yoksa, İşçi İşveren Tarafından Verilen Talimata Uymak Zorundadır
İşi gereği şehirlerarası veya uluslararası seyahat etmesi zorunluluğu olan işçi, gideceği yerler açısından resmi kuruluşlar tarafından seyahat edilmemesine ilişkin yapılmış herhangi bir uyarı yoksa verilen talimata uymak zorundadır ve seyahatten imtina edemez. İşveren tarafından verilen bu görevi, koronavirüs salgını nedeniyle yerine getirmek istemeyen işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır.
Ancak işveren, yine de yaşanan bu süreçte, yurt dışı iş seyahatlerini çok zorunlu bir durum olmadıkça iptal etmeli, yurt dışı seyahatinden gelen çalışanlarını test ve tetkiklerin yapılması amacıyla sağlık kurumlarına yönlendirmeli, çalışanların kendilerini tedbir amaçlı 14 gün boyunca izole etmelerine imkan sağlamalıdır. Yine bu süreçte çalışanlarına idari ücretli izin verilmesi veya uzaktan çalışma yolu ile çalışması konusunda imkan sağlamalıdır.
İŞYERİ UYGULAMALARI
1 – Yarım Ücret Uygulaması
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanın işverene iş görme ve işverenin de çalışana ücret ödeme borcu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu zorlayıcı nedenlerle çalışanın iş görme borcunu yerine getiremediği hallerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü de düzenlemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı 40. maddesinde, “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Zorlayıcı sebepler nedeniyle üretimin durması durumunda, işverenin ücret ödeme borcu 1 hafta süreyle yarı ücret tutarında ödeme yapmak koşulu ile devam etmektedir. İşbu zorlayıcı sebep nedeniyle üretimin durmasının 1 haftadan uzun sürmesi durumunda ise, iş akdinin askıya alınmış sayılacağı düzenlenmektedir.
Bu sebeple Koronavirüs hastalığının hızla yayılmaya devam etmesi; ilgili kamu kurumları tarafından sokağa çıkma yasağı getirilmesi ve olağanüstü hal ilan edilmesi gibi durumlarda; hammadde tedarik edilememesi ve çalışanların işyerine gelememesi, dolayısıyla işyerlerinde mal ve hizmet üretimin durması durumunda, işverenin çalışanlara, ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücret ödemek suretiyle yerine getirilecektir. Üretimin durma süresi 1 haftayı geçtiği zaman ise iş akdi askıya alınmış sayılacaktır. İş akdinin askıya alındığı bu süre zarfında işveren tarafından SGK primlerinin ödenme zorunluluğu bulunmamakta olup prim ödemesi işverenin inisiyatifine bırakılmaktadır.
İlgili kamu kurumları tarafından işyerinin kapatılmasının bir haftadan uzun sürmesi halinde ise, çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, İşverenin İş Kanunu’nun 25 (III) maddesi uyarınca çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır.
2 – Evden / Uzaktan Çalışma
4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘’ Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma başlıklı 14. maddesinde, işçinin evden/uzaktan çalışma koşullarını düzenlemektedir. İşçinin belirli koşullar altında uzaktan çalışmasına imkan sağlanmakta olup, iş görme ediminin evden yerine getirilmesi de uzaktan çalışma kapsamına girmektedir.
Normalde işyerinde çalışan bir işçinin evden/uzaktan çalışmaya geçmesi, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamını taşır. Dolayısıyla normal çalışan işçinin evden uzaktan çalışmaya geçmesi için işçi ve işveren tarafından ortak karar alınmalıdır. Sadece işveren tarafından sözleşmenin tek taraflı olarak evden/uzaktan çalışmaya çevrilmesi halinde ise işçi altı gün içerisinde bu değişikliği kabul etmediğini belirtebilir. Bu durumda değişiklik işçiyi bağlamayacaktır ve işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı verecektir. Bu fesih İş Kanunu’nun 24. Maddesi kapsamında işçinin haklı nedenle feshi olarak kabul edilebileceğinden işçi kıdem tazminatı talep edebilecek ancak fesih işçi tarafından yapıldığı için ihbar tazminatı talep edemeyecektir.
Aynı süre içerisinde işçi tarafından herhangi bir itirazda bulunulmaması durumunda ise evden/uzaktan çalışma sözleşmesi sağlanmış olacaktır.
Her durumda evden/uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren, yönetim hakkı kapsamında işçilerin kabul etmesi şartıyla evden/uzaktan çalışma sözleşmesi yapacağı departman ve işçileri belirleyebilir. Evden/uzaktan çalışma sözleşmesine belirli bir süre sınırı da konulabilir. Bu durumda belirlenen süre sonunda normal çalışma sistemine geri dönüş sağlanabilir.
Evden çalışmaya ilişkin sürecin başlatılmasından önce; işveren tarafından, çalışanlara yazılı bir bildirim yapılarak çalışma süresinin ve çalışma şekline ilişkin şartların bildirilmesi konusu önem arz etmektedir. İşveren tarafından yapılacak evden çalışma konusunda bildirime ilişkin olarak çalışanlardan bu konuda yazılı onay alınmalı ve ilgili onay belgesinin işçi özlük dosyasına eklenmesi gerekmektedir.
3 – Yıllık İzinlerin Kullandırılması
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin İzin istenmesi ve Verilmesi başlıklı 8. Maddesi gereği; ‘’ izin kurulu veya işveren, istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.’’ Yıllık Ücretli İzin kullanma zamanın belirlenmesi, işverenin yönetim yetkisi kapsamında olup, çalışanlara işveren tarafından tek taraflı olarak kullandırılabilir. İşveren tarafından Yıllık izinlerin kullandırılmak istenilmesi durumunda işçiden onay alınmasına gerek bulunmamaktadır. Ancak bu durumda yıllık izin ücret alacağın işveren tarafından işçiye peşin olarak ödenmesi gerekmektedir.
Nisan ve Ekim ayları arasında Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi gereği toplu izin uygulaması yapılabilmektedir ve İşbu toplu izin Nisan ayı başından itibaren işçilere kullandırılabilir. Ülkemizde koronavirüsle mücadele edilen bu süreçte ise işveren tarafından işçilerin tümüne veya bir kısmına toplu izin verilerek bütün iş alanlarının dezenfekte edilmesi işlemleri sağlanabilir.
4 – Kısa Çalışma Uygulaması
İşverenler tarafından bu süreç içerisinde yapılan bir başka çalışma yöntemi de Kısa Çalışma Uygulamasıdır.
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna eklenen EK Madde 2 ‘de kısa çalışma şartları düzenlenmiştir. ‘’Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle; işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin, geçici olarak önemli oranda azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.’’
Yine Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te kısa çalışma uygulaması ; “Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” şeklinde ifade edilmiştir.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma ödeneğinin alınmasındaki zorlayıcı sebepler yine aynı yönetmelikte belirtilmiştir. ‘’ İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar’’ şeklinde açıklanmıştır.
Madde de belirtildiği üzere salgın hastalık kısa çalışma uygulaması yapılabilecek zorlayıcı durumlardan biridir. Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında alınan önlemler de zorlayıcı sebeplerin varlığı olarak gösterilebilir ve bu süreçte kısa çalışma uygulaması gerçekleştirilebilir.
Genel, ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kısa Çalışma Talep Formu ve Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini tanzim ederek Türkiye İş Kurumu’na kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.
Toplu iş sözleşmesi varsa sözleşmenin tarafı işçi, sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.
İşkur Koronavirüs sebebiyle Kısa Çalışma ödeneğine başvurulması ve izlenecek yolu kendi internet sitesinde de yayınlamıştır.
Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi
Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.
Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir.
İşverene Kısa Çalışma Talebinin Sonucunun Bildirilmesi
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa çalışma bildirim listesini güncelleyerek gönderir.
Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa çalışma bildirim listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.
Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa Çalışma Ödeneği Kapsamında Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsili
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
Kısa Çalışma Ödeneği Alınan Süre İçin Ödenen Primler
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.
Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu
Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
5 – Ücretsiz İzin Uygulaması
İşverenin işyerinde üretimin veya hizmetin durması hallerinde uygulayabileceği bir diğer yöntemde “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. Ülke genelinde veya belirli bir bölgede karantina ilan edilmediği ve sokağa çıkma yasağı uygulanmadığı sürece, işverenin ücretsiz izin verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak isteyen işveren çalışanların da onayı dahilinde ücretsiz izin uygulaması başlatabilir.
Ücretsiz izin uygulamasıyla ilgili bir süre kısıtlaması bulunmamaktadır. Kanunda Ücretsiz iznin, tanımı ve nasıl kullanılacağı hakkında bir açıklama yapılmamıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56 ve 74 maddesinde belirtilen işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Ücretsiz iznin kullanılması için Yazılı bir teklifin bulunması ve ücretsiz izin formunun doldurulması gerekmektedir.
İşçi eğer işveren tarafından talep edilen ücretsiz izin kullanması yönündeki talebi kabul etmiyorsa işveren tarafından ücretsiz izin uygulaması yapılması mümkün değildir. Ancak bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı elde etmiş olur. Bu durumda işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir, ancak feshi yapan işçi olduğu için ihbar tazminat hakkı doğmayacaktır.
6 – Ücretli İzin Uygulamaları
‘’Felaket ödemesi’’ adı altında; çalışanlarının Koronavirüs (COVID-19)’a maruz kalmamaları ve bu nedenle 14 gün boyunca evde kalmalarını sağlamak amacıyla; ücretli izin verme kararı alan şirketler bulunmaktadır. 14 günün ardından; çalışanların kendi kişisel izinlerini kullanmaları söz konusu olabilecektir.
7 – Telafi Çalışması
İşveren tarafından yukarıda belirttiğimiz uygulamalar ile yeterli sonuçların alınamaması durumunda belirli şartlar altında telafi çalışması yoluna da başvurulması mümkündür.
İş Kanunu’nun 64. Maddesinde ; ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek 2. cümle: 25.03.2020 – 7226 S.K/Madde 43)
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.’’
Yine İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. Maddesinde telafi çalışmasının tanımı yapılmıştır; ‘’Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.’’
Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
İşyeri Çalışanlarında Covid 19 Tespit Edilmesi Durumunda İşverenin Bildirim/İhbar Yükümlülüğü
Çalışanlarından birisinde Covid-19 vakası tespit edilen işveren, ilgili çalışan için gerekli tedbirlerinin alınmasını sağlamak ve bildirim/ihbar yükümlülüğünü yerine getirmek için bulunduğu ilin İl Sağlık Müdürlüğü halk sağlığı birimini derhal bilgi vermelidir. Ayrıca ilgili resmi görevliler tarafından işyerinde alınması önerilen tedbirleri (işyerinin tamamen karantinaya alınması, dezenfekte edilmesi vb.) derhal hayata geçirmelidir. Bunun yanında işyeri hekimi ve varsa işyeri sağlık ve güvenlik kurulu tarafından diğer çalışanlara gerekli bilgilendirme sağlanmalıdır.
Öte yandan işyerinde herhangi bir çalışanda ortaya çıkan Covid-19 vakasını ilgili halk sağlığı birimlerine bildirmeyen ve diğer çalışanları da bu konuda bilgilendirmeyen işveren, 5510 sayılı Kanunun 21. ve 76. maddeleri ile 6331 sayılı Kanunun 15. maddeleri gereği sorumlu tutulabilecektir. Türk Ceza Kanunu kapsamında yapılacak işlemler saklıdır.
Covid 19 Vakası İş Kazası veya Meslek Hastalığı Olarak Değerlendirilebilir mi?
Covid-19 vakası 5510 sayılı Kanun açısından iş kazası veya meslek hastalığı sayılması gerekip gerekmediği uygulamada tartışmalıdır. Geçtiğimiz yıllarda yaşanan bir H1N1 domuz gribi vakası Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından iş kazası olarak nitelendirilmiştir. Domuz gribi salgını sırasında işverenin talebiyle yaptığı yolculukta H1N1 virüsü kapan işçinin ölümü iş kazası olarak kabul edilmiştir. Yargıtay’ın bu kararı doğrultusunda bu yönde yapılan bir tespitin işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na iş kazası olarak bildirilmesi gerekecektir.
Sonuç itibariyle Covid-19 salgının daha da yayılması ve durumun ağırlaşması ihtimalini göz önünde bulundurarak, yaşanabilecek ekonomik riskler ve hukuki ihtilaflar nedeniyle işverenlerin bu duruma hazırlıklı olması, gerekli her türlü önlem ve tedbirleri alması gerekmektedir.