Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile İş güvencesi hükümlerine tabi olarak  çalışan bir  işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haklı bir neden  bulunmadan veya sebep gösterilmeden  feshedilmişse; işçi fesih ihbarnamesinin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aylık süre içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğinin tespitini talep ederek işe iade davası açma hakkına sahiptir. Feshin geçersizliği iddiası ile açılan bu davanın konusu, feshin geçersizliğinin  tespit edilmesi ve bu sebeple işçinin işe iadesinin sağlanmasıdır.

İŞE İADE DAVASININ AÇILMASI İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR

4857 sayılı İş Kanunumuz uyarınca işçinin işe iade davası ikame edebilmesi için aşağıda yer alan koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:

  • İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,
  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması,
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın tek taraflı olarak  feshedilmesi
  • İşçinin Aynı İşverenin Bir Veya Değişik İşyerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,
  • Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması,
  • İşveren Vekili Statüsünde Olmamak,

1 – İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması Gerekmektedir

İş güvencesi hükümlerinden , İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen  işçiler yararlanabilir.

2 – İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması Gerekmektedir

İşçinin İşe iade davası açabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesi, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmeleri  taraflarca belirlenen süre sonunda  kendiliğinden sona ereceğinden, belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olduğunun tespiti ise  mahkeme tarafından değerlendirilmektedir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir iş sözleşmesi gerekli şartları sağlaması durumunda mahkeme tarafından belirsiz süreli olarak değerlendirilerek, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması sağlanabilir.

İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılamaz. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin kurulduğu andan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerekir.

 

3 – İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Sebebe Dayanmadan Tek Taraflı Olarak Feshedilmesi Gerekmektedir

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin; işveren tarafından geçerli bir sebep olmadan  tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekir. İşçiye tanınmış olan bu hak ile, işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlere karşı işçinin korunması amaçlanmaktadır. İşçinin  haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği  durumlarda ise yine  iş güvenliği hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşveren iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. Feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf ise  işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.

İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini kasıtlı olmasa da özen yükümlülüğüne uygun davranmayarak ihmali davranışla ihlal etmesi de geçerli fesih nedeni oluşturur. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde feshi geçerli kılabilir.

İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
  • İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

Yukarıdaki örnekler çoğaltılabilir  olup, benzer nedenlerle yapılan fesihlerde  işveren tarafından geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu sebeple fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iadesine karar verilecektir.

4-  İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olması Gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesinin  diğer bir koşulu ise  işçinin, ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekliliğidir. İşçi sayısı 30’dan az olan işyerlerindeki  işçiler, iş güvenliği kapsamında işe iade davası  açamazlar. 

İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, İş Kanunu’nun 18.maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Yapılan bu hesaplamada, işyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar ise bu  dikkate alınmazlar. Ayrıca işveren, başka bir işverene ait işin bir bölümünde veya eklentisinde iş alan işveren işçilerini münhasıran o işyerinde çalıştırıyorsa, o yer artık alt işveren için yeni bir işyeri haline gelmiş olacağından, alt işveren işçileri asıl işveren işyerindeki otuz işçinin hesabında dikkate alınmaz ve asıl işveren işçileri de alt işveren işçileri için otuz işçi hesabına dahil edilmez.

5 –  İşçinin En Az 6 Aydır O İşyerinde Çalışıyor Olması Gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesi için gerekli olan diğer bir koşul da, işçinin o işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmasıdır. Bu sürenin başlangıç tarihi ise iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşverenin birden fazla değişik iş yeri varsa, işçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanılır.

Bu 6 aylık kıdeme iş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörülmüşse , bu deneme süresi de dahil edilmelidir. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılan durumlarda dikkate alınacaktır.

6-) İşe İade Davası Açacak İşçinin İşveren Vekili veya İşveren Vekili Yardımcısı Statüsünde Olmaması Gerekmektedir

4857 Sayılı  İş Kanunu’nun 2. Maddesinde işveren vekilinin tanımı yapılmıştır.  “İşveren adına hareket eden ve işin,işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. BuKanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.”

Kanun metninde de açıklandığı üzere işveren vekili, işletmenin ve işyerinin yönetiminde yetkili  kişidir.  Bu sebeple işletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda belirtilmiştir.

İŞE İADE DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşe iade davalarında  görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı   yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır.

İşe iade davalarında yetkili mahkeme hususu ise  genel kurallara göre belirlenir. Buna göre işe iade davalarında yetkili mahkeme ;  davalının ikametgahı, yani davalı şirketin bağlı bulunduğu yer mahkemesi veya işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir.

DAVA AÇMA SÜRESİ

İşe iade davası açmak isteyen bir işçi  iş sözleşmesinin feshinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade davasını açmak zorundadır. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesi bu hususu düzenlemiş olup bu sürelere uyulmadığı takdirde işçi, işe iade davası açma hakkını kaybedecektir. İş Kanunu’nun 20. Maddesi ise şu şekildedir :

Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1)

             Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (…) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)

             Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

             Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İşçinin bu süre içinde mahkemeye başvurmaması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelecek ve işe iade edilme hakkını mahkeme nezdinde ileri süremeyecektir. Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan, hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir.

İşyerinin devredildiği hallerde, işyerinin devrinden önce işçinin iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilmişse, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar olan süre içinde yapılan işyeri devirlerinde de iş sözleşmesi devralan işverene geçmiş kabul edilmektedir. Bu sebeple işe iade davasının, iş sözleşmesini fesheden işverene değil işyerini devralan işverene karşı açılması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davasının sonucunda; davanın kabulüne veya davanın reddine karar verilir.  Yada  davanın konusuz kalması söz konusu olabilir. Bu kapsamda;

1-) Davanın Kabul Edilmesi

İşçinin açtığı işe iade davasında işveren feshin geçerli veya haklı nedene dayanılarak yapıldığını ispat edemezse,  mahkeme tarafından Feshin Geçersizliğine ve işçinin İşe İadesine karar verilecektir.

 İşverene Yapılacak İşe İade Başvurusu

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işçinin işe başlamak üzere işverene başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup  kesin süredir.  İşçi, bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan   geçerli bir fesih hükmünde sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşveren kendisine başvuruda bulunan işçiyi. başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde ya işe geri alacak yada yasal olarak hak ettiği tazminatlarını ödeyecektir. Burada seçimlik bir hak söz konusudur. İşveren, işçiyi işe başlatmakta veya tazminatını ödeyip başlamamakta serbesttir.

-İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır. .Buradaki diğer bir husus ise işe iade kararı verilip işe iade alınan personelin yerine alınan başka işçi varsa, işe iade kararı sonrasında işe alınan işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Bu işe iade kararı fesih için geçerli bir neden sayılacaktır.

İşveren işçiyi işe başlatma kararı verir ise, daha önceden olarak ödenmiş ihbar tazminatı  ile kıdem tazminatı var ise, bu tutar işçiye tazminat olarak ödenecek tutardan mahsup edilir.

İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı miktarı daha fazla ise ve işçi kalan bakiyeyi işverene  ödemezse, işveren bakiyeyi işçiden ancak  yasal yollardan tahsil edebilecektir.

-İşverenin işe başlatmaması durumunda : İşçi, işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverenine başvuruda bulunur ve işe başlatılmasını ister ise ; işveren, işçisini 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusuna rağmen işveren, işçiyi işe başlatmayacağını bildirirse bu bildirim tarihi iş sözleşmesinin feshi tarihi sayılacaktır. İşe başlama talebini  ileten işçiyi işe başlatmayan işveren ise aşağıda belirtilen tazminatları işçiye ödemek zorunda kalır .

  • En az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı,
  • Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret,
  • Diğer haklar

Bu tazminatlar işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanacaktır . İşverenin söz konusu tazminatı ödeme yükümlülüğü bir aylık sürenin sonunda gerçekleşmiş olacaktır. Dolayısı ile tazminatın ödenmemesi halinde faiz başlangıç tarihi bir aylık işe başlatma süresinin bittiği tarih olmalıdır. Kanunda bu faiz için özel bir düzenleme bulunmadığından yasal faiz uygulanacaktır. Bununla birlikte, işçinin işverene süresi içinde işe iade talebi ile başvurmaması halinde boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları talep hakkı doğmayacaktır.

2-) Davanın Reddi

İşe iade davasının reddi halinde mahkeme işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun geçerli ve haklı bir nedene dayandığını kabul etmiş olmaktadır. İşçinin bu durumda, yargılama masraflarını ve karşı taraf kendisini vekil ile temsil ettirdiği durumlarda yasal vekalet ücretini ödemekle sorumludur. İşçi tarafından açılmış olan işe iade davası reddedilmiş olsa bile, işçinin kanuni olarak hak ettiği ve işveren tarafından kendisine verilmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve tüm sair işçilik alacakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilir. İşe iade davasının kaybedilmiş olması yukarıda sayılmış olan taleplerde bulunmaya engel teşkil etmez.

3-) Davanın Konusuz Kalması

İşe iade davasının konusuz kalması iki şekilde meydana gerçekleşebilir.

  • Bu durumlardan birincisi , dava devam ederken işçinin işveren tarafından işe başlatılmasıdır. Bu durumda mahkeme tarafından işe iade davasının reddine karar verilmemektedir. Dava devam edecek ve işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. İşverenin dava devam ederken işçiyi işe başlatması davanın kendiliğinden tamamen konusuz kalacağı anlamına gelmemektedir. Boşta geçen süre ve avukat vekalet ücreti işverenden davaya devam ederek alınabilir.
  • İkinci durum ise işçinin davadan feragat etmesidir. İşçi davadan feragat ederse dava konusuz kalır. Bu durumda davanın konusuz kalması nedeniyle  tarafların yaptığı tüm masraflar  kendi üzerlerine kalır.

 

 

İşe İade Davalarında Yargılama Gideri Vekalet Ücreti:

İşe iade davalarında maktu vekalet ücretine hükmedilir. İşe iade kararında hükmedilen ilam vekalet ücreti ve yargılama gideri ilamlı icraya konu edilebilir. Ancak İşe İade Davasında hükmedilen tazminat miktarları ile vekalet ücreti ve yargılama giderinin kararın  kesinleşmesinden önce mi yoksa sonra mı icraya konulabileceği hususu tartışmalıdır. Ancak Yargıtay’ın son yıllardaki görüşü İşe İade Davalarının bir tespit davası niteliğinde olduğu ve eda hükmü vermediği gerekçesi ile  icraya konulabilmesi için kesinleşmesinin beklenmesi gerektiği yönündedir.

Yargıtay 12. Hukuk Dairesi 2018/4072 Esas 20218/9696 Karar sayılı ilamında;‘’Alacaklı tarafından borçlu aleyhinde işe iade ile dört aylık ücret ve işe başlatmama tazminatına ilişkin ilama dayalı olarak … icra takibi başlatılmıştır. Borçlu vekili icra mahkemesine başvurusunda, takibin dayanağı olan … 2. İş Mahkemesinin 16/06/2015 tarih ve 2015/178 E.- 531 K. sayılı …ın eda hükmü içermediğini, tespit hükmü niteliğinde olduğunu bu nedenle infazının kabil olmadığını, … bu hali ile tespit niteliğinde olduğundan … icra takibine konu edilemeyeceğini, ayrıca tespite ilişkin ilam kesinleşmeden vekalet ücretinin istenemeyeceğini ileri sürerek takibin iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Bu durumda … kesinleşmesi halinde likit olan yargılama giderleri ve vekalet ücreti kalemlerinin istenebilmesi dışında … icra takibi yolu ile infazı mümkün değildir. Somut olayda, …, takip tarihinde henüz kesinleşmediği de anlaşılmaktadır.

O halde mahkemece, şikayetin kabulü ile takibin iptaline karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde şikayetin reddi yönünde hüküm tesisi isabetsizdir.’’ Demek suretiyle işe iade davaları sonucunda hükmedilen ilamda yazılı tazminat ile  yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karar kesinleşmeden icraya konulamayacağı  kabul edilerek hüküm kurulmuştur.